Номер вверху для женщин
РЕЗЮМЕ Женщины становятся видимыми в верхней части корпоративной лестницы, но остаются немногие и далеко между ними. Женский и мужской руководство руководители часто договариваются о том, что помогает женщине получать вперед, но не о том, что держит их обратно. Старшие должностные лица женщин устанавливать приоритеты, чтобы достичь равновесия в жизни. Компании, которые хотят, чтобы большинство талантов женщин должны делать то же самое.
Условия никогда не были более благоприятными для женщин стремиться к лидерству во всех секторах экономики США. Женщины в возрасте от 45 до 54 лет, простых возраста для достижения руководящие посты, будут составлять более одной трети всех чистый прирост рабочей силы нации в период между 1994 и 2005 годах, по данным Бюро статистики труда прогнозов.
Три фактора диск этой неумолимой тенденции. Во-первых, массовые поколение бэби-бума "пополнят этой возрастной группы в течение следующего десятилетия. Во-вторых, участие рабочей силы среди женщин в возрасте 45 лет и старше увеличится в качестве бума заменить менее образованных, менее профориентационной когорты женщин. И в-третьих, мужская рабочей силы в пожилом возрасте, будет продолжать свою долгосрочную постепенный спад. Эти демографические тенденции практически гарантировать, что использование талантливых женщин будет по-прежнему выдвигаются на первый план в качестве вопроса для работодателей США в ближайшие годы.
Новаторского поколения американских женщин, уже начали для достижения верхних позиций в крупнейших корпораций страны. Несмотря на отсутствие Fortune 500 компания может похвастаться женский директор сегодня Catalyst зафиксировала значительный прогресс женщин в большом бизнесе в последние годы. На вершине корпоративных решений, женщины в настоящее время около 10 процентов мест в советах директоров корпораций Fortune 500, согласно переписи населения 1995 Catalyst директоров сука. Восемьдесят один процент из этих компаний, по крайней мере одна женщина на своих досках в прошлом году, по сравнению с 69 процентов всего два года назад. Более того, компании выходят за рамки формальных мероприятий, из одиноких женщин, директор; 165 из Fortune 500, теперь есть два или большее число женщин на своих досках.
Другие органы исполнительной женщин подчеркивают, что им удалось без ущерба для их личного стиля и самобытности. "В 1977 году, когда я закончил бизнес-школу, женщины шли в попытке что-то, что они не были. Они считали, что они должны были вести себя более мужской манере", говорит о Фудж Maxwell House. "Одна из вещей, я решил в моем несколько мятежный состояние, что, если я почувствовал, как носить платье, а не костюм, вот что я собираюсь делать. Я решил, что будет судить не по стилю, но то, что я сделал в управления бизнесом. Вот в нижней строке. Честно говоря, я думаю, слишком много раз, мы стараемся адаптировать, и мы overadapt ".
ЧТО ХОЛДИНГ ЖЕНЩИН BACK
Fortune 1000 руководителей выставки заметной степени консенсуса в отношении ключевых факторов, мешающих женщинам в продвижении корпоративного руководства. 82 процентов решающую точку в отсутствие существенного общего управления или линии опыт как наиболее важный барьер. Второе критическое препятствие, по две трети участников опроса, является то, что женщины не были "в трубе" достаточно долго, то есть, до недавнего времени, исполнительной талантов включает несколько женщин. Не более чем одна треть руководителей выделять какой-либо другой фактор, который может объяснить отсутствие у женщин улучшение.
Старшие женщины согласны с мужской руководителей, что отсутствие у женщин значительное общее руководство или линии опыт, является барьером для их доминирующую по карьерной лестнице, хотя они расположены на третьем месте после ее гендерных стереотипов и исключение из неформальных сетей. Женщин-руководителей в образце Catalyst, свидетельствуют о нехватке старших женщин в соответствии управления: только 15 процентов в области общего управления и маркетинга и продаж рабочих мест, а более 60 процентов держать штатных должностей.
[Иллюстрация опущены]
Смысл ясен. Для трубопровода содержат критической массы женщин требуется, что значительно больше женщин стали руководителей предприятий, председателей операционных подразделений, а также других высокопоставленных руководителей среднего звена с прибылях и убытках ответственности. Тем не менее, поскольку эти нетрадиционные роли женщин и потому, что мало женских ролевых моделей существуют, некоторые женщины могут быть не заинтересованы поставить себя вперед для рабочих мест оперативного управления. Компании также обычно считают ее рискованной назначать женщин на этих должностях. "Там в определенное нежелание со стороны какой-либо производственной компании задать некоторые молодые женщины, чтобы перейти к удаленный компьютер для работы в качестве мастера", признает один Fortune 500 CEO. "И я думаю, что нежелание женщин хотят делать это".
Исполнительный женщины гораздо реже, чем руководители согласиться, что женщины не были в стадии достаточно долго для улучшения, 29 процента по сравнению с 64 проц. Это может отчасти отражает различие в том, как две группы определить "трубопровода". Женщин-руководителей можно мыслить женщин неуклонно растет доля корпоративного управления в целом позиции, в то время как руководители могут быть направлены в большей степени на отсутствие у женщин опыт работы в основных функций. Как один Fortune 500 директора пишет: "Не то, чтобы женщины не были в стадии достаточно долго, это то, что они сделали, когда они находятся в стадии".
Хотя женщины и мужчины руководство руководители могут договориться о том, что женщины не были руля в правильном направлении, чтобы перейти к руководящим должностям, они себе не согласиться, когда речь заходит о проблеме гендерного себя. При любом обсуждении "стеклянный потолок", невозможно обойти вопрос о дискриминации. Успешные женщин-руководителей в кабинете Catalyst определить в мужской стереотипов и предубеждений женщин как номер один серьезным препятствием для продвижения женщин на уровень корпоративного руководства. Они считают, исключение из неофициальных (читается как "мальчик") сетей, как следующий наиболее серьезным сдерживающим фактором. Негостеприимных корпоративной культуры также имеет возвращение женщины, скажем, одна треть пожилых женщин. Муж руководители имеют гораздо меньше шансов отнести нехватку женщин в верхней управления, к таким культурным и поведенческих факторов.
Несмотря на устойчивый рост числа женщин в области корпоративного управления за последние 25 лет, шесть из десяти американских женщин по-прежнему считаем, что женщины страдают от дискриминации при получении руководящих должностях в бизнесе, в соответствии с 1995 Вирджиния Slims Опрос. В самом деле, больше женщин, придерживаюсь этого мнения, чем в 1970 году, когда только половина женщин согласились. Это возросшее осознание дискриминации, может отражать растущее понимание в обществе утонченных форм предвзятость в отношении различных групп всех видов.
Некоторые руководители признают, что женщины сталкиваются с проблемой установки в традиционной корпоративной культуры и создание комфорта уровне руководителей-мужчин. "Я не думаю, что это не имеет ничего общего с компетенцией", говорит один исполнительный директор. "Я думаю, это просто, что наше общество имеет определенные нормы, которые были построены в - жен быть неудобно с женщинами, работающими в том же офисе, как их мужья, вещи такого рода".
Многие женщин-руководителей, согласятся, что социальные нормы создали корпоративной среде, что не способствует их присутствии. Но большинство будет спорить, что это просто вопрос времени, пока изменения климата. Они считают, что компании, приверженность диверсификации их руководство должно принять специальные меры по изменению предположений и поведения. Компания лидеры должны обеспечить, чтобы женщины имели доступ к неофициальных возможностей развития и каналов связи, а также равные выстрелов "растянуть" заданий, таких как, работающих в корпоративных масштабах целевые группы, являясь частью запуска или оборот операций, а также получить международный опыт.
Определении приоритетов в целях достижения баланса
Да, жаль, но факт, что работодатели иногда пока не решаются взять на прокат, передавать, или поощрять молодых женщин, так как они будут вступать в брак и рожают детей и бросают работу. К счастью, такая практика представляется, не препятствовали женщинам, достигшим старшинства в их компаниях. Относительно небольшое число женщин-руководителей или руководителей опрошенных Catalyst определить "приверженность к семейным обязанностям", как среди лучших препятствий на пути улучшения положения женщин. Это может быть из-за большого числа высокопоставленных руководителей-женщин в более старшем возрасте и не в активном воспитание ребенка лет. Но это может быть также, что эти женщины отказались, чтобы их личной жизни влияют на их карьере.
[Иллюстрация опущены]
В некоторых случаях, исполнительной женщин сознательно выбрали работа над семьей. Хотя 72 процентов опрошенных, состоящих в браке, а еще 17 процентов состояли в браке, не незначительная 10 процентов говорят, что они решили не вступать в брак с тем чтобы сбалансировать карьеру и личную жизнь. Кроме того, 64 процентов матерей, но 20 процентов говорят, что они решили не иметь детей в качестве средства для управления их карьере и личной жизни. Двадцать шесть процентов отложить деторождение как часть своей карьеры и жизни балансировки стратегии. Более молодые женщины, почти в два раза чаще, чем в возрасте 45 лет и старше задержали материнство как часть стратегии карьеры, 34 процента по сравнению с 19 процентов, но они не больше хотите отказаться от детородного вообще.
Стратегий, используемых женщин-руководителей для управления работой и личной жизнью предположить, что образ жизни баланс означает определение четких приоритетов, вместо того, все это. "Баланс? Существует нет баланса", говорит главный юрисконсульт компании верхней средств массовой информации. "Вся моя жизнь состоит из моих детей, мой муж, и моя работа. Мои интересы других были абсолютно подчинены эти конкретные группы обязательств". Она продолжает признать, что те обязательства, она решила взять на себя. "Единственное, что поддерживает меня, зная, что жизнь главы. Мои дети не будут молодые навсегда. Если вы можете принять выбор вы сделали, и видеть их в качестве последовательности во времени, вы будете штрафа ".
Пятьдесят пять процентов женщин старшего управления Catalyst опрошенных говорят, что они преследовали личные интересы, такие как фитнес, хобби или участия общин как способ сбалансировать свою жизнь. Практически такая же доля, 54 процентов говорят, что они ограничены такими интересами достижения той же цели. Это означает, что небольшие доли женщин, сделали и, предположительно принятия стратегических решений об их обязательствах и деятельности они преследуют. Установление приоритетов и строго управления их время практической необходимости для этих женщин, как и для многих занятых женщин в nonexecutive рабочих мест.
Работающим матерям на всех уровнях бороться с дилеммой между работой и семьей, а женщин-руководителей, имеют большое преимущество, по крайней мере в одной области. Они могут позволить себе платить людям делать вещи для них. Восемьдесят пять процентов использовали помощи по дому, и почти всех матерей (93 процентов) использовали по уходу за детьми. Один исполнительной покупает "начало строки" товаров и услуг специально для снижения затрат времени на ремонт или замену продукции низкого качества.
Поддержки мужа и исключительной физической выносливостью, также приводятся некоторые женщины в качестве важнейшего условия их способность сочетать работу и семейные обязанности. Отказ от сна является общей темой. "Я сплю очень мало, и имеют огромный потенциал для работы", говорит один исполнительной власти. "Я вышла замуж, родила ребенка, получил степень доктора философии, а также работал полный рабочий день все время". Другая женщина дает ей муж некоторые кредиты, тоже: "Ты не можешь делать это без супруга, кто готов работать с вами. Первое, что он сделал, считаю, что был прав, и вступить в брак при условии, что Я шел на работу. вторых то, что он всегда это делал свою часть задачи. "
Они могут рассчитывать на их мужей, но мало женщин-руководителей сообщают, что они использовали компании-программ, финансируемых за баланс работы / жизни, таких, как декретный отпуск, работая у себя дома, или работать по гибкому графику. Частично это объясняется это поколение. Гибкие варианты работы были менее склонны были доступны для пожилых женщин, когда они были моложе и работы их путь вверх. Также, как новаторскую женщин в управлении, будет ли оно было приемлемым для многих из них уже воспользовались такие альтернативы. Действительно, женщины старшего возраста говорят, пройдя все возможное, чтобы предотвратить любые представления, что семейные обязанности может повлиять на их карьеру обязательств, из своих укрытий, беременность, чтобы вызывать в больных на самом деле они за больным ребенком в уходе.
ПРИНЯТИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ЖИЗНЬ
И верхняя женщин и мужчин в верхней крупных корпораций считают, что компании, а также женщин, несут ответственность в целях удовлетворения потребностей женщин в развивающихся управленческих рабочей силы. Корпоративная Америка стала проводить эффективные инициативы по обеспечению гендерного разнообразия в лидерстве. Три стратегии, перечисленные ниже, ключ к успешной разработке и удержанием талантливых женщин:
Жених с высоким потенциалом по улучшению женщин. В теории, это просто. Работодатели должны рассматривать только как с высоким потенциалом мужчины, как правило, ухоженные - будь то в рамках официальных механизмов, как исполнительная отсидками образование в лучших школ бизнеса, или информационных средств, таких как ключевые задания или наставников - и обеспечить такие же возможности для талантливых женщин. На практике, конечно, такой подход часто предполагает глубокие культурные изменения внутри организации. Предоставление женщина-менеджер с "растянуть" уступки необходимы для ее развития может означать, положила ее в плату функции или завод или международной операции, что никогда раньше не сообщил женщине.
Для решения этой проблемы, некоторые компании начали официальные программы для выявления и разработки перспективных управленческих талантов - как правило, не предназначенных исключительно для женщин, но женщины широко представлены среди участников программы. В 1990 году Континентальный страхования начала своей расширенной программы развития (ADP), в которой каждый год, через разработку выдвижения и отбора, десять с высоким потенциалом менеджеров для участия. Программа может длиться от трех до семи лет и включает в себя серию вращательных заданий, возможности для их высшему руководству посредством презентаций и участия в ключевых мероприятиях компании, а коучинг старший руководитель, который служит в качестве наставника. Как правило, по крайней мере половина участников ADP женщины.
Цели сборки разнообразии в планирование преемственности. Многие крупные компании уже разработали хорошо структурированное планирование преемственности процессов по обеспечению развития и преемственность руководства. Одним из эффективных путей обеспечения диверсификации в высшем руководстве является включение разнообразия в процесс планирования преемственности, обеспечивая исполнительной подачи бассейн включает в себя женщин и людей, цвета. Это может потребовать связи планированию преемственности для развития карьеры практики (например, уход за высокого потенциального таланта) на более низких уровнях в организации, чем это принято считать.
Motorola построен разнообразия в Отлаженная процедура планирования преемственности известен как организационное управление и развитие обзора. При рассмотрении потенциальных преемников на высшие посты, руководство компании в настоящее время изучает список из трех возможных кандидатов на каждую позицию, по крайней мере один из которых является женщина или меньшинства менеджера. Исполнительный советников тренер кандидатов по управлению своей карьерой и получить критический опыт. В результате этого дисциплинированная направленности, число женщин, вице-президентов Motorola вырос от 2 до 32 с 1989 года.
Plug Утечки в трубопроводе. Многие компании теряют талантливых женщин в непропорционально высокий показатель, часто после инвестирует значительные ресурсы в профессиональной подготовки женщин и развития. Рационального управления финансовой деятельностью только призывает к решению истощение высоким потенциалом женщин. Одна из стратегий сокращения оборота для повышения производительности и управления процессами обзора, с тем она предоставляет работникам с более обратной связи и руководителям периодических импульсов контроль для выявления раннего предупреждения признаки недовольства. Он также помогает просто позволить высокопроизводительные женщины знают, что они ценят. Catalyst исследования обнаружили, что чувство недооцененной является одной из основных причин добровольной отставки.
Важно знать, почему ценных сотрудников оставить. Поскольку работники зачастую меньше, чем откровенные об их истинных причин выхода, прежде чем они прошли, некоторые компании проводят после выхода интервью, которые дают информацию прямо о том, почему сотрудники уходят, что, в свою очередь указывает на пути снижения товарооборота. Эта информация может быть особенно полезна для сохранения женщин, которые зачастую предполагается выйти по личным причинам, например, сидеть дома с детьми. Женщины сами могут содействовать этому в значительной степени неверное предположение, приводя такие "приемлемые" причин, а не перед неприятности объясняя, связанных с работой причин бросить курить. Когда Catalyst провели исследование по "большой шестерки" аудиторская фирма "Делойт"
С учетом людей и организаций врожденной устойчивости к изменениям, корпоративные лидеры должны представить убедительные аргументы для конструктивных изменений иметь место. Прежде чем они это делают, они должны быть действительно убедились, что это правильный поступок. Catalyst попросил пожилых женщин о том, какие факторы должны стимулировать компании к увеличению представленности женщин в высшем руководстве.
Основная причина, почему компании должны поддерживать инициативы по продвижению женщин в управлении, в соответствии с женщин-руководителей, потому что они уже там, в управлении бассейном. Семь из десяти женщин исполнительной полностью согласны с этим утверждением. Еще одна причина, решительно поддержали 61 процентов, что женщины имеют уникальную перспективу внести свой вклад в процесс принятия деловых решений и решения проблем.
Третья причина, почему компании должны повысить представительство женщин в высшем руководстве, в соответствии с женщин-руководителей, потому что они отражают демографический состав потребителей рынка, то есть женщины составляют более половины взрослого населения и увеличение доли покупательной способности . Однако, менее половины женщин в высшем руководстве считают, что поддавшись давлению от клиентов или акционеров и права, как, впрочем, должна быть движущей силой женских инициатив. И они делятся пополам на вопрос о том, компании должны оказывать поддержку по улучшению положения женщин из корпоративного чувства социальной ответственности. Половина сказать "да", половина сказать "нет".
В конечном итоге, самой лучшей причина, по которой женщинам, управляющим компаниям, что они могут это сделать. "Победители будут организаций этой точки зрения разнообразия, действительно механизм для достижения конкурентных преимуществ", говорит Fortune 500 CEO. "Если у вас богатые старший управления и принятия решений процесс, в котором несколько представлений легко выражаются и включены, то вы идете к ветру с более обоснованные решения."